Per 1 januari 2020 is het zover, de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). U heeft er ongetwijfeld al van alles over gehoord, maar wat is nou precies de uitwerking hiervan? In deze blog gaan wij u meenemen in de ins en outs van deze nieuwe wet.

De WAB is een antwoord op de vraag vanuit de arbeidsmarkt, de huidige wetgeving de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) voldoet niet meer aan de eisen van de huidige arbeidsmarkt. Om die reden heeft het kabinet de WAB ontwikkelt. Kortgezegd is de grondslag van deze wet, dat het aantrekkelijker wordt voor werkgevers om werknemers in vaste dienst te nemen, waar tegen overstaat dat zij ook “gemakkelijker” afscheid van vaste werknemers kunnen nemen. Ook worden flexibele arbeidskrachten in bescherming genomen en krijgen zij meer rechten (en plichten).

Hoe dit precies in zijn werk gaat, leggen wij graag uit.

WAB, pardon, wat, verandert er nou eigenlijk door de nieuwe wet?

De naam van de wet doet het al vermoeden, de doelstelling van het kabinet is het vinden van een betere balans tussen zekerheid en flexibiliteit. En niet alleen het kabinet heeft deze mening;

“70% van het steeds verder groeiende aantal flexibele arbeidskrachten, geeft aan behoefte te hebben aan een vaste baan.”

De WAB in het kort

Ketenregeling: De ketenregeling wordt teruggedraaid naar drie tijdelijke contracten met een totaal van maximaal 3 jaar, in plaats van drie tijdelijke contracten binnen maximaal 2 jaar.

Ontslag: Het ontslaan van een niet-functionerende werknemer met een vast contract wordt vereenvoudigd. Voorheen moest minimaal één van de 8 ontslaggronden (art. 7:669 lid 1 BW) erg sterk onderbouwd worden. Momenteel worden ongeveer 60% van de ontslagverzoeken afgewezen, door invoering van de WAB, mogen meerdere ontslaggronden gecombineerd worden.

Transitievergoeding: Iedere werknemer die te maken krijgt met onvrijwillig vertrek, heeft vanaf de eerste werkdag transitievergoeding opgebouwd, vanaf de allereerste werkdag recht op een transitievergoeding, in plaats van pas na 2 dienstjaren. Ook de speciale formule voor 50-plussers en 10 dienstjaren is geschrapt.

Premies: Er geldt vanaf 1 januari een lagere WW-premie voor vaste contracten en een hogere premie voor tijdelijke contracten.

Oproepcontracten: De verplichte oproeptermijn voor oproepkrachten wordt gewijzigd naar minimaal 4 dagen. Daarnaast is de werkgever verplicht om na 12 maanden een contract met een vast aantal uren te bieden. Dit geldt ook voor min-max-contracten.

Vb. U roept iedere maand uw oproepkracht voor gemiddeld 16 uren op, dan bent u na een jaar verplicht hem of haar een contract te bieden met de minimale uren van 16 uren per maand.

Werkkostenregeling: De werkkostenregeling wordt verruimd voor kleinere organisaties (ca. 12 FTE), waarbij 1,7% wordt berekend over de totale jaarlijkse loonsom, met een maximum van €400.000,-.

Payroll: Payrollkrachten krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden, (met uitzondering van de pensioenregelingen), als ‘vaste’ werknemers, werkgevers kunnen en mogen dus geen onderscheidt meer maken tussen flexibele arbeidskrachten en eigen werknemers. De uurlonen van payrollkrachten kunnen hierdoor hoger worden.

Vb. U biedt uw werknemer een 13e maand, dan moet u uw ingeleende krachten dit ook bieden.

Wilt u weten wat het voor uw organisatie betekend of hulp met de in- en doorvoer van de WAB? Wij helpen u graag verder, maak een afspraak met een van onze consultants.