Het komt helaas vaker voor dan ons lief is en in deze tijd van het jaar is het weer een veel besproken onderwerp: discriminatie. Maar wat is discriminatie en wanneer spreken we over discriminatie en sterker nog: wat kunnen we ertegen doen.

Dis·cri·mi·na·tie: Het maken van ongeoorloofd onderscheid: rassendiscriminatie, positieve discriminatie waarbij bep. achtergestelde groepen een voorkeursbehandeling krijgen (Van Dale, 2019).

Dit ongeoorloofde onderscheid komt op de arbeidsmarkt ook voor. Kandidaten worden bijvoorbeeld afgewezen vanwege hun nationaliteit, leeftijd, geslacht of beperking. Dit is een probleem dat al jarenlang wereldwijd speelt. Zo blijkt ook uit onderstaande cijfers:

  • In 2015 bleek dat mensen met een typisch Nederlandse achternaam twee keer zoveel kans te hebben om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek, als Nederlanders met een niet-westerse achternaam;
  • In 2017 is naar voren gekomen dat blanke Nederlanders met een strafblad eerder worden aangenomen, dan Nederlanders met een Arabische naam zonder strafblad;
  • In 2018 is geconstateerd dat 50 procent van alle wervingsbureaus meewerken aan discriminatie op grote schaal.

“Kandidaten met een niet-westerse achternaam, blijken 40 procent minder kans te hebben op een reactie op hun sollicitatiebrief.”

Politiek

Dat arbeidsmarktdiscriminatie voorkomt, is u vast niet onbekend. Maar wat we ertegen kunnen doen, is de vraag die gesteld moet worden. Deze vraag is ook gesteld in de politiek, waarvan het kabinet vindt dat het onacceptabel is dat kandidaten discriminatie ervaren bij het zoeken naar een baan. Iedereen heeft recht op gelijke kansen op de arbeidsmarkt. De komende tijd wordt extra aandacht besteed aan het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie, die in 2014 voor het eerst geïntroduceerd is. Momenteel ligt een wetsvoorstel klaar dat werkgevers verplicht om een beleid op te stellen en uit te voeren ter voorkoming van discriminatie bij de werving- en selectieprocedure. Als dit beleid niet opgesteld of gehanteerd wordt, riskeert de werkgever een boete van maximaal €4.500,-.

Handhaving

Slachtoffers van discriminatie staan vaak niet sterk in hun schoenen, omdat het in vele gevallen lastig is om discriminatie te bewijzen. Hierom twijfelen velen ook aan de effectiviteit van het Actieplan. Werkgevers kunnen wel een beleid op papier zetten, maar de vraag is hoe het kabinet kan handhaven dat het in de praktijk daadwerkelijk wordt toegepast.

Dé oplossing?

Maar wat werkt dan wel? De een denkt dat de invoering van een diversiteitsquota de oplossing is, terwijl een ander denkt dat anoniem solliciteren het verschil gaat maken.

Wij zijn ervan overtuigd dat de oplossing bij bewustwording ligt. Waarom zou een gekwalificeerd persoon afgewezen worden op basis van nationaliteit bijvoorbeeld, terwijl er continu geklaagd wordt over krapte op de arbeidsmarkt? Wellicht zijn de mensen er wel, maar wordt er niet breed genoeg gekeken. Elke werkgever zoekt naar ‘the right fit for the job’, wat slechts bepaald kan worden door de kennis en kunde van een persoon.

Wees bewust van discriminatie, want het is alleen maar een beperking in plaats van een toevoeging.